Trước quy định mới về việc các cơ quan, đơn vị trong bộ máy Nhà nước được phép ký hợp đồng lao động hoặc tuyển thẳng vào công chức với các trường hợp là chuyên gia, nhà khoa học đầu ngành, doanh nhân, luật sư tiêu biểu..., TS Bùi Mẫn, kỹ sư cao cấp, Giám đốc Phòng thí nghiệm GTC Soil Analysis Services tại Dubai (Các Tiểu vương quốc Ả Rập Thống nhất) đã có bài viết chia sẻ quan điểm với VietNamNet về vấn đề này.
VietNamNet xin trích đăng bài viết của TS Bùi Mẫn.
Mọi tổ chức đều đối mặt với giới hạn về nguồn lực, thời gian trong tương quan với mục tiêu đặt ra. Khi những mục tiêu mới phức tạp hơn đặt ra cho đất nước, thì cần phải có những thay đổi về nguồn lực tương ứng, đó là những chuyên gia, người tài, nhiều kinh nghiệm quốc tế.
Những người tài từ bên ngoài hệ thống không chỉ mang đến cả chuyên môn, giải pháp, hỗ trợ ra quyết định. Họ còn mang theo “góc nhìn mới” để giải quyết vấn đề và văn hoá làm việc, coi trọng trách nhiệm cá nhân, hiệu quả công việc. Họ vừa giúp hoàn thành các mục tiêu đặt ra và lan toả tích cực, gieo mầm cho các cải cách về lâu dài.
Do đó việc cho phép ký hợp đồng hai năm với các chuyên gia là việc làm rất cần thiết. Đây là cơ chế linh hoạt cho nhà nước có được nguồn lực phù hợp cho các mục tiêu mới, trong bối cảnh các thay đổi trên thế giới đang diễn ra cực kỳ nhanh chóng.
Đây cũng là cách mở ra cánh cửa cho các chuyên gia người Việt, người gốc Việt ở nước ngoài cống hiến cho quá trình đi lên của đất nước.
Việc ký hợp đồng các chuyên gia có chuyên môn cao, có kinh nghiệm để hỗ trợ cho các dự án là việc làm hết sức bình thường ở các công ty cũng như các cơ quan ở các nước.
Trong những dự án như vậy, 6 câu hỏi sau đây thường được những chuyên gia được mời về quan tâm đặt câu hỏi. Một là, mục tiêu dự án là gì (objectives). Hai là, thời hạn thực hiện dự án bao lâu, liệu hai năm có đủ dài (time). Ba là, những người trong đội nhóm là ai, nguồn ngân sách thế nào (resources). Bốn là, trách nhiệm và quyền hạn ra sao (accountability). Năm là các hỗ trợ thế nào từ cấp lãnh đạo và đồng nghiệp (support). Sáu là, tiếp theo hai năm sẽ là gì (what next), các kế hoạch phát triển tiếp theo của cơ quan là gì để giữ chân? Tầm nhìn của cơ quan? Sáu câu hỏi trên cần được cơ quan tuyển dụng quan tâm chuẩn bị kỹ lưỡng, đặc biệt trong bối cảnh người được tuyển dụng đang có công việc ổn định.
Nếu chỉ giao việc mà không giao đủ quyền thì việc thuê người tài sẽ được đánh giá “nặng hình nhẹ chất”. Ngay cả những chuyên gia được mời về làm việc với tư cách là cố vấn, họ sẽ có thể kiến nghị hay yêu cầu cải tổ cung cách làm việc của tổ chức để phát huy hiệu quả. Các quyền hạn cho người trưởng nhóm bao gồm quyền bố trí đội nhóm, thay thế người không phù hợp hay thiếu nhiệt huyết, thay đổi quy trình làm việc và đặt ra các yêu cầu làm việc cho đội nhóm.
Một số chuyên gia thích các thử thách, thích “dấn thân”, tạo ra các thành công mới, tạo ra các thay đổi có ý nghĩa. Họ chấp nhận ra khỏi vùng an toàn, từ bỏ công việc ổn định hiện tại khi sự hấp dẫn của dự án là đủ lớn. Với khả năng đánh giá và kiểm soát rủi ro, người tài được tuyển dụng cần các cam kết, sự ủng hộ của lãnh đạo và của tập thể. Đầu tàu sẽ chạy “không tải” và lãng phí nếu không có các toa tàu “dính kết chạy cùng một hướng. Sự ủng hộ của cả tập thể là cực kỳ quan trọng. Đồng thời, người mới về cần được ủng hộ hết mình từ các cấp lãnh đạo cho các quyết định được đưa ra. Mỗi thay đổi bền vững đòi hỏi cả hệ sinh thái chuyển động, cấp dưới và đồng nghiệp hỗ trợ, cấp trên đồng hành và thấu hiểu, hệ thống KPIs đánh giá khách quan, minh bạch.
Việc cải cách hay giới thiệu người mới, quy trình mới vào tổ chức có thể dẫn đến mâu thuẫn lợi ích, hay các va chạm vào “quán tính” của hệ thống. Vì vậy, người mới về phải có “đủ lửa” để dần dần tạo được các thay đổi ý nghĩa, lan toả theo chiều hướng tích cực. Họ cũng cần cơ chế bảo vệ khi có xung đột lợi ích hay các áp lực phe nhóm, đặc biệt khi có mâu thuẫn giữa lợi ích tập thể và cá nhân.
Chúng ta có thể học các bài học mà các nước láng giềng đã sử dụng thành công trong quá khứ. Tổng thống Hàn Quốc Park Chung Hee đã lập ra Ủy ban Kế hoạch Kinh tế (Economic Planning Board) tuyển dụng, trao thực quyền và bảo vệ các kỹ trị (technocrats) từ những năm 1960. Nhật Bản thành lập Bộ Công Nghiệp và Thương Mại Quốc Tế (MITI) tuyển các kỹ trị xuất sắc sau thế chiến thứ hai. Đài Loan với cơ chế “tuyển dụng kỹ trị độc lập chính trị” vào các ủy ban hoạch định chính sách. Singapore theo đuổi chính phủ kỹ trị (technocratic governance) từ những năm 1960, đã xây dựng cơ chế bảo vệ các technocrats bằng lương cao, các biện pháp chống tham nhũng cực kỳ hiệu quả (được Thủ tướng Lý Quang Diệu thiết lập từ khi mới nhậm chức) và các kế hoạch dài hạn của Ủy ban Phát triển Kinh tế Singapore.
Bốn nước trên đều đã có được những thành công vượt bậc, là nhóm các nước ít ỏi vượt qua bẫy thu nhập trung bình.
Cải cách là câu chuyện đường dài và các bước chân đầu tiên trong hành trình này là tạo cơ chế, thiết kế đúng để mở ra các thay đổi lớn lao sau này.
TS Bùi Mẫn là kỹ sư cao cấp, Giám đốc Phòng thí nghiệm GTC Soil Analysis Services tại Dubai (Các Tiểu vương quốc Ả Rập Thống nhất). Ông là chuyên gia về nghiên cứu đặc tính đất với hơn 20 năm kinh nghiệm.
Ông từng làm giảng viên cầu đường tại Trường Đại học Bách khoa TPHCM, làm việc cho nhiều dự án cơ sở hạ tầng quy mô lớn của các công ty tư vấn hàng đầu thế giới có trụ sở tại Anh như Fugro, WS Atkins, Amec Foster Wheeler.
.svg){kind=icon}
